Forbes
9 апреля 2021
10 февраля 2019
Улыбающаяся депрессия. Чем опасно стремление быть не хуже других
Как принять собственное несовершенство, сказать себе «вольно» и сосредоточиться на своих делах
Одна моя знакомая, деловая женщина сорока лет, в последнее время всерьез увлеклась гольфом и теперь регулярно участвует в соревнованиях. В этом нет ничего удивительного: сегодня люди разных профессий и возрастов активно занимаются спортом — это примета времени. Меня поразило другое: ее буквально выбила из колеи неудачно проведенная игра.
Казалось бы, она успешная женщина, у нее с мужем своя юридическая компания, она счастлива в браке, ее сын и дочь учатся в Англии, она занимается благотворительностью, зачем ей еще и спортивные достижения, которые требуют серьезных физических и эмоциональных затрат? Почему для нее это так важно?
Раньше бизнес-леди предпочитали фитнес: приходили в клуб в 7 утра, плавали, потом шли на аэробику, оттуда в хамам и только потом на работу. Теперь они занимаются триатлоном, бегают марафон, играют в гольф. Это стало неотъемлемой частью социально одобряемого образа современной деловой женщины. Из чего складывается этот образ, что входит в обязательную программу «отличницы по жизни»?
Во-первых, это успехи в бизнесе.
Во-вторых, идеальная семья: муж, дети, которые отлично учатся и хорошо себя ведут, которых не стыдно «вывести в свет».
В-третьих, она должна прекрасно выглядеть, модно и дорого одеваться, иметь своего стилиста.
В-четвертых, нужно быть в курсе всего, что происходит в сфере культуры, участвовать в светских мероприятиях.
И, в-пятых, к этому списку добавился еще и серьезный спорт.
Конечно, требовательность к себе, стремление быть впереди — это совсем не плохо. Только в сутках всего 24 часа, и их явно не хватит, чтобы успеть «освоить» все пять пунктов. Но внутренняя установка «отличницы» гонит ее вперед и вперед. Она будто мчится на двухколесном велосипеде, когда нельзя ни на минуту остановиться или расслабиться, иначе потеряешь равновесие и, не дай бог, отстанешь «от основной группы». Любое отставание — это удар по самолюбию.
Эта бесконечная гонка выматывает и физически, и морально. У тебя нет возможности посвящать свое время и силы работе, семье, друзьям, ты не можешь побыть наедине с собой и подумать, куда и зачем бежишь. Ты уже не принадлежишь себе — на автомате делаешь то, что, как представляется, от тебя ожидают окружающие.
Что в результате? Усталость, перепады настроения, подавленность, бессонница, опустошение. «Я кручусь, как белка в колесе», «Я выжата, как лимон…» А ведь надо выглядеть энергичной, бодрой, несгибаемой. Психологи называют это улыбающейся депрессией. Говорят, что улыбка — лучший макияж для женщины. Но за этой улыбкой все чаще кроется отчаяние и беспросветность, которые прорываются слезами и раздражением, как только «леди совершенство» покидает публичное пространство и оказывается наедине с собой или в кругу близких.
В таком состоянии успешные люди зачастую начинают принимать психотропные препараты. В России растет потребление антидепрессантов — еще немного и мы догоним в этом Америку, где они стали буквально бедствием. «В настоящее время 20% населения США принимают психотропные препараты, и количество передозировок и смертельных исходов в результате употребления препаратов, назначенных врачом, превышает эти показатели для «уличных» наркотиков», — отмечает американский психиатр Аллен Френсис.
Мы все время хотим что-то кому-то доказать, в чем-то преуспеть, преувеличивая внимание окружающих к нашим достижениям. Нужно перестать «страдать манией величия» и зависеть от чужого мнения. Конечно, все мы нуждаемся во внимании, одобрении, принятии со стороны других, но это не должно нам мешать, влиять на нашу жизнь. Поэтому надо принять собственное несовершенство, сказать себе «вольно» и сосредоточиться на своих делах.
Стоит подумать о том, как распределить силы, чтобы их хватало на главное. И начать можно с конкретного шага — выстроить иерархию своих целей, расставить приоритеты, ответить на вопросы «чего я хочу?», «зачем мне это?». Надо «отделить фон от фигуры» — значимое от незначимого. Фигура — это наши сущностные цели. Они неравнозначны и, как на мишени, распределяются на три круга, которые укладываются в «правило трех В» — Ведущее, Важное, Второстепенное. Как ему следовать?
Ведущее. Надо понять, что в данный момент является нашей ведущей деятельностью: недавно родившийся ребенок, новый важный проект в бизнесе или книга, которую мы решили написать. Это может быть и спорт — скажем, участие в Нью-Йоркском марафоне. Главное, чтобы это была собственная, осмысленная, не случайная, не навязанная извне цель.
Важное. Выделим максимум два дела. Для кого-то это будет покупка дома и свадьба дочери. Для кого-то — здоровье родителей и подготовка магистерской диссертации. В какой-то момент любое из этих дел может оказаться на первом месте или уйти в разряд второстепенных — все зависит от конкретной жизненной ситуации.
Второстепенное. Это третий ряд дел. Их может быть не более четырех: например, регулярные встречи с друзьями, разработка нового дизайна квартиры, посещение лекций по современному искусству, участие в работе благотворительного фонда.
В результате такой ревизии, возможно, придется от чего-то отказаться (например, от бега по утрам), а что-то, наоборот, начать делать (каждый день звонить маме). Мы определяем этот список сами и выделяем время и ресурсы на каждое из дел соответственно его месту в иерархии. Это осмысленные цели, которые мы сами себе ставим и отчитываемся за их достижение только перед самими собой. Цели могут меняться, но они никогда не зависят от мнения других, от моды, от общественных ожиданий.
Ограничивая себя, перестав распыляться, сконцентрировавшись на «стратегических направлениях», мы сможем качественно делать то, что действительно важно, а наша энергия будет не убывать, а, наоборот, возрастать. Конечно, грустно расставаться с образом «леди совершенство», зато очень скоро мы забудем о том, что такое «выжатый лимон» и «белка в колесе».
- Нравится 0
- Комментировать 0
- 0
Время женщин. Как компании заботятся о сотрудницах и что им это дает
Гендерный дисбаланс не выгоден экономически, поняли российские работодатели и начали активно с ним бороться. Кто-то предоставляет женщинам-руководителям бесплатный клининг-сервис на дом, кто-то открывает в офисе салон красоты, а кто-то оказывает материальную поддержку в период декретного отпуска
Казалось бы, с наступлением ХХI века цели феминизма «за» — равные права, доходы и возможности — были достигнуты. Многие женщины встали во главе международных корпораций, министерств (в том числе силовых), заводов и фабрик, но вместе с тем мировая статистика гласит — гендерный дисбаланс все еще есть. Лишь 25% руководящих позиций в бизнесе занимают женщины, и еще меньше — 22% — в правительствах и парламентах стран, по данным исследования McKinsey. Несмотря на то, что Россия является глобальным лидером по количеству женщин на руководящих позициях (47% против 25% в мире), каждая пятая женщина в стране в деловой жизни подвергается дискриминации по гендерному признаку (21%), гласят данные Thomson Reuters.
Чтобы решить вопрос гендерного дисбаланса, в штате Калифорния, США, в начале осени приняли закон, который обязывает все корпорации штата включить в совет директоров по меньшей мере одну женщину к концу 2019 года, а к 2021 году — не меньше двух, если совет директоров состоит из пяти человек, и не меньше трех, если из шести. Уклониться от исполнения закона не получится — нарушителям грозит штраф от $100 000 до $300 000. Движущим фактором в принятии этого закона стал отчет банка Credit Suisse, согласно которому корпорации, управляемые женщинами, менее склонны к рискованным бизнес-стратегиям и быстрее приносят прибыль. Исследования PwC, BCG, McKinsey также доказывают, что у компаний с женщинами во главе ряд показателей выше, в том числе и финансовых. В России аналогичных законопроектов нет, но вопрос гендерного равновесия активно обсуждается как в правительственных кругах, так и в обществе. Тренд на женское лидерство, безусловно, идет из западных стран, где этот вопрос стали освещать еще десять и более лет назад, и за это время подтвердилась финансовая обоснованность его развития, считает Ирина Механик, руководитель по корпоративным коммуникациям региона CEEMEA, лидер WLF комитета «3М Россия».
Конечно, включить женщину в совет директоров компании или дать ей высокую должность, чтобы поставить галочку в графе «решить гендерную проблему» — мало, и высоких результатов компании не принесет. С сотрудницами нужно работать — развивать в них лидерские качества, к тому же многие женщины сами отказываются от возможности продвинуться вверх по карьерной лестнице — они боятся, что новая нагрузка ударит по личной жизни, либо просто не уверены в собственных силах. Некоторые работодатели забывают тот факт, что женщине не просто воспользоваться правом на декретный отпуск так, чтобы он не отразился на ее карьере. Невнимание к этой проблеме в итоге приведет к гендерному неравенству и ограничит развитие компании.
Многие работодатели понимают, что игнорирование гендерной проблемы негативно скажется на их бизнесе и внедряют программы по развитию женского лидерства. По словам Веры Соломатиной, директора по персоналу SAP CIS, наиболее популярны среди таких программ те, которые ориентированы на помощь в преодолении так называемого «стеклянного потолка», когда женщина достигает определенного уровня в своей карьере и не может расти дальше, и поддержка первого шага в профессиональной деятельности, часто невозможного из-за различных предрассудков в обществе. Также существует много дополнительных программ, которые влияют на повышение вовлеченности сотрудников: помощь в адаптации при выходе из декретного отпуска, поддержка одиноких матерей с детьми, получение дополнительного образования, перепрофилирование и другое.
Forbes Woman опросил российские компании и представительские офисы зарубежных корпораций в России, чтобы выяснить, какие программы для женщин развивают они.
Бургер Кинг
Два года назад в «Бургер Кинг Россия» запустили специальную программу для сотрудниц, многие из которых отказывались от повышения (например, от назначения на должность территориального управляющего ресторанами) в страхе не справиться с домашними обязанностями из-за увеличения нагрузки на работе. Одна из мер для решения этой проблемы — предоставление директорам ресторанов и территориальным управляющим ресторанами услуг клининга на дом раз в месяц: пока служба уборки убирает их квартиру, стирает и гладит вещи, сотрудницы могут посвятить время себе и своей семье. Также они могут воспользоваться услугой домашнего мастера. Корпоративный психолог в рамках тренинга проводит консультации и семинары для них. В рамках программы проходят различные тренинги и посттренинговая поддержка.
По словам, Татьяны Тиуновой, директора Департамента людей в «Бургер Кинг Россия», за время существования программы ее прошли более 300 участниц. Она оказала положительное влияние на бизнес-показатели, например, удалось уменьшить издержки — директора ресторанов, которые прошли программу, более продуманно стали рассчитывать количество заказываемой продукции, планировать вывод сотрудников на смены, сократилась текучесть кадров. Сейчас бренд внедряет программу и для офисных сотрудников компании.
«Билайн»
В «ВымпелКом» («Билайн») три года назад создали проект BeeFREE, благодаря которому у сотрудниц есть возможность работать удаленно несколько дней в неделю. По словам Натальи Альбрехт, исполнительного вице-президента по управлению персоналом, организационному развитию и поддержке ПАО «ВымпелКом», данный формат особенно востребован у женщин, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком. Гибкий график позволяет сохранить доход и соблюдать баланс между работой и личной жизнью. Причем пользуются этим форматом как женщины, так и мужчины, которые берут на себя заботу о ребенке и дают возможность супругам полноценно строить карьеру.
Согласно данным компании, 54% офисных сотрудниц —женщины. Более половины из них работают на BeeFREE. А внутренние опросы показали, что 76% сотрудников выбрали «ВымпелКом» в качестве работодателя благодаря этому проекту. Кроме того, 97% руководителей отмечают, что эффективность работы после запуска проекта не снизилась, а 15% из них — что эффективность даже выросла.
КРОК
Сотрудницы этой компании при уходе в отпуск по уходу за ребенком получают материальную поддержку от работодателя. Те, кто нуждается в перезагрузке, могут взять отпуск на полгода — этот бонус предоставляется специалистам, которые работают в компании больше 5 лет. В офисе есть салон красоты для сотрудников компании, где по специальным ценам можно сделать стрижку, маникюр или косметологическую процедуру. Также в компании проводят мероприятия для детей сотрудников, а с помощью партнерских программ предоставляют скидки на детские товары. По словам Полины Хабаровой, HR-директора КРОК и главы Офиса трансформации, с помощью таких программ повышается уровень вовлеченности персонала в работу, что в результате оказывает позитивное влияние на бизнес.
3М
В компании существует комитет Women Leadership Forum, работа которого направлена на создание специальных программ для развития женского лидерства. По его инициативе, например, в 2017 году запустили программу для будущих мам и молодых отцов: рабочий день для беременных женщин (начиная с 22 недели беременности) сократили до 7 часов, а у мужчин есть возможность оформить пять выходных дней в течение трех месяцев после рождения ребенка (вместо трех, положенных по закону).
Сбербанк
Более 75% сотрудников Сбербанка — женщины. В компании есть несколько программ, ориентированных на женщин, а некоторые из них будут актуальны и для мужчин. Например, программа «Сбербанк для детей и родителей», в рамках которой дети вместе с родителями могут участвовать в образовательных мероприятиях онлайн и офлайн, проходящих в игровой форме. Образовательные мероприятия направлены на развитие конструктивных отношений между ними и на получение компетенций, которые востребованы в XXI веке. А сотрудницам, которые только вышли из декрета, предлагают частично-удаленную работу и работу на неполный день. У будущих мам тоже есть своя программа — для них организуются встречи с коллегами, у которых уже есть опыт материнства, и внешними экспертами: педагогами, психологами и специалистами по детскому развитию.
KFC
В корпорации разработали программу Heart Led Women, которая направлена на развитие лидерских качеств женщин через волонтерские проекты, и имеет несколько направлений. Сотрудницы компании могут стать менторами и наставниками для подопечных подростков из детских домов, организовывать волонтерские группы, инициировать и воплощать собственные волонтерские проекты, проводить семинары и мастер-классы. «В каждой из практик волонтер может добиться успеха, только применяя лидерские компетенции, в том числе, способность мотивировать и вдохновлять других, стратегическое мышление и эмоциональный интеллект», — объясняет генеральный директора KFC в России и СНГ Раиса Полякова. По итогам внутреннего опроса KFC, 78% волонтеров смогли получить продвижение на работе благодаря развитию новых навыков, 100% отметили значительный прогресс в развитии лидерских компетенций.
- Нравится 0
- Комментировать 0
- 0
Новые «хиппи». Что нужно знать работодателю о поколении 20-летних
Наш характер формирует среда, в которой мы растем. Чего же ждать от поколения Z, которое росло в сытом и благополучном обществе, в изобилии технологий и потребительской корзины
Моя внучка, которой и двух лет нет, лучше меня разбирается в настройках айфона. Зато я лучше, чем она, строю пирамидки из кубиков. И это не удивительно — навык, приобретенный в детстве, остается с нами на всю жизнь. А приобретаем мы в первую очередь навыки, свойственные той среде, в которой растем. Границу между поколениями можно провести по-разному — разделить по годам рождения, отсчитать 20 лет, принять во внимание смену сленга или музыкальных пристрастий, а то и социально-экономических эпох. А можно разделить поколения по тем навыкам, которые им диктует окружающая среда при радикальных изменениях. И тогда может получиться, что время, разделяющее поколения, сокращается. Мы живем в эпоху быстрой трансформации среды. Плотность событий, информационного потока, изменений технологии нарастает. Каждый из нас сейчас живет более насыщенную жизнь не только по сравнению с поколением наших родителей, но даже по сравнению с поколением наших старших братьев и сестер. И расстояние (в годах) между поколениями сокращается, а отличия при этом нарастают (в навыках).
Предсказания не сбылись
«Миллениалы» (или поколение Y), которых все совсем недавно так бурно обсуждали, уже разменяли четвертый десяток. А значит — вовсю трудятся на тех рабочих местах, которые до них занимали родившиеся в 70-е годы прошлого столетия понятные и предсказуемые «иксы». И поскольку бытие определяет сознание, резких отличий в поведении от средних стандартов у тех, кому 28-30, становится все меньше. Для них пришло время «гнездования» — и вот уже исследования GFK, которые Институт маркетинговых исследований представил на Российской исследовательской неделе прошлой осенью, показывают — безработица, инфляция и, как ни странно, даже пенсионная реформа волнуют их больше, чем тех, кому пока не исполнилось 25 лет. И вообще поведение становится все более консервативным и предсказуемым — вопреки апокалиптическим сообщениям диванных аналитиков на разных форумах, что «игреки удерживают внимание только девять секунд».
Но поскольку теория поколений все еще привлекает внимание сетевых обывателей, в моду входит обсуждение особенностей следующего поколения — Z (тех, кто родился в период с 1995 по 2012 год). Эти ребята — в отличие от ранних «игреков», еще заставших в своем детстве непростые 1990-е, — родились и выросли в сытом благополучном обществе, нашпигованном технологиями, доступными гаджетами и обилием потребительской корзины. Отсутствие дефицита делает борьбу за место под солнцем весьма условной и необязательной. Отсутствие запретных плодов быстро лишает их привлекательности. Если все есть и все, в общем-то, можно, то что будет волновать и что будет формировать характер?
Поколение романтиков
И снова исследования GFK дают подсказку: нынешним 15-20-летним важно иметь источник независимого дохода, достаточный для хорошей жизни. Их волнуют вопросы загрязнения среды. Они боятся террористов и третьей мировой войны. «Зеты» вообще довольно мирные и романтичные. Они хотят, чтобы все дружили, им важны отношения, они умеют общаться не словами, а картинками (эмодзи). Им важно, чтобы их достижения ценили, но — в отличие от амбициозных «игреков» — не любят выпячивать себя на передний план. Они не склонны к рискованным экспериментам — в том числе в интимной жизни. Детям, воспитанным интернетом, вообще не очень понятно, зачем для секса нужен целый чужой живой человек.
Поколение Z, родившееся и растущее в сытые 2000-е, склонно полагаться на государство как на гаранта счастливой жизни. И не готовы рисковать необходимым, чтобы получить избыточное. При этом в технических новинках они разбираются, даже не особо задумываясь. Они могут перебирать различные программы, оптимизируя свои гаджеты, так же легко и с удовольствием, как их мамы делали самодельные бусы из ракушек и бисера. Проявлять реальную агрессию у поколения Z считается недостойным поведением. Они довольно милые приспособленцы, для которых комфортная атмосфера важнее отстаивания условной «правоты».
Встреча с реальностью
Как-то на тренинге жестких переговоров в одной компании, которая работает в сфере ИТ и медиа, часть аудитории состояла из наиболее ранних «зетов», проходящих там стажировку. Возникла следующая ситуация. Тренер объяснил правила игры, в которой компромисс не предполагался — одна команда должна была выиграть, вторая проиграть. Ребята охотно покивали на озвученные правила, а после пошли договариваться к сопернику. Команда соперника, на беду, состояла из ребят постарше — и они воспользовались наивностью юных стажеров, выиграв у них по всем пунктам и нарушив устные договоренности, но не нарушив основных правил игры. То есть дисквалифицировать их было не за что. Победа была чистая. Но команда юных романтиков, поверившая на слово своим товарищам (вопреки озвученным правилам игры), была не просто расстроена проигрышем — она была им убита. Не самим фактом поражения, а «предательством» тех, от кого они ожидали сотрудничества. «Вот так они и реагируют на переговоры с серьезными клиентами, — сказал коммерческий директор, присутствовавший на тренинге, — а я каждый раз им слезы утирать должен...»
«Зеты» ранимы и чувствительны, и не важно, под какой маской они стараются это скрыть. К сожалению, частые истории о самоубийствах молодых людей — из-за разбитых чувств, несовершенства мира или просто за компанию — это оборотная сторона эмоционального романтизма данного поколения. Инициация во взрослость всегда связана с прохождением серьезных испытаний. И если жизнь не подбрасывает реальных проблем, мнимые сущности способны обрести этот статус.
Жизнь online
Тем более что именно виртуальная жизнь поколения Z насыщенна и разнообразна. И поэтому доступ в интернет для большинства стал жизненной необходимостью. Питерский психолог Катерина Мурашова ставила эксперимент. В ходе него 70 подростков должны были восемь часов (всего восемь) обходиться без гаджетов. Справились с заданием только трое. Остальные вынуждены были прервать эксперимент еще в самом начале, поскольку испытывали тревогу, переходящую в панику.
Что они будут делать, когда массово заменят другие поколения на рабочих местах? Мне кажется, что ничего особо существенного. Поколение Z вряд ли обеспечит прорывное развитие в любой области знаний. Они не трабл-шутеры, они — пользователи. Мирные и романтичные пользователи. Наверное, они смогут развить имеющиеся технологические ростки до каких-то общеупотребительных полезностей. Из них получатся хорошие исполнители — если задача не длинная и не сложная. А лучше всего, если такая задача приведет к социально значимому результату.
Они наверняка будут против войны, и уже сейчас понятно, что уровень ксенофобии у них ниже, а толерантности выше, чем у поколения их родителей и даже у смежных «игреков». В чем-то они похожи на «хиппи» 1960-х — но без секса, почти без наркотиков и с желанием приносить социальную пользу.
Может, это именно то, что требуется сейчас резко ставшему неспокойным в последние 5-7 лет миру? Тем более что на смену «зетам» придут сформированные нынешней кипящей средой «альфы» — а у них уже не забалуешь.
- Нравится 0
- Комментировать 0
- 0
10 сентября 2018
Много больше: почему «Манчестер Юнайтед» дорожает даже без трофеев
Как изменился бизнес футбольных топ-клубов Европы за последние пять лет
Правила финансового фейр-плей, введенные УЕФА в 2011-м, серьезно трансформировали футбольный бизнес. В сезоне 2016/2017 только два клуба из топ-20 — итальянские «Рома» и «Милан» — показали операционный убыток. В рейтинге Forbes за сезон 2002/2003 семь из двадцати команд заработали меньше, чем потратили. Общая сумма убытков тогда составила $244 млн. Благодаря растущим доходам от спонсоров и телевидения с каждым годом увеличивается и стоимость клубов.
Однако несмотря на положительную динамику всех финансовых показателей, только три представителя соккера — «Манчестер Юнайтед», «Реал» и «Барселона» — попадают в топ-10 самых дорогих спортивных команд. Ситуация может измениться, если в Германии разрешат покупку контрольной доли в футбольной команде (сейчас пакет 50+1 должен оставаться у клуба). Это привлечет крупных иностранных инвесторов и ускорит бизнес-рост Бундеслиги. Пока же «Бавария», зарабатывая солидные деньги на спонсорстве и собирая полный стадион, отстает по доходам от супертройки.
«Манчестер Юнайтед» не выигрывал чемпионат Англии с 2013-го, в Лиге чемпионов команда в последние годы выступает неважно (в сезоне 2017/2018 вылетел в 1/8 финала) или не выступает вообще. Однако бизнес-процессы в клубе настолько хорошо отлажены, что отсутствие серьезных трофеев никак не сказывается на финансовых показателях. Один только «маечный» контракт с Chevrolet приносит «Юнайтед» $80 млн в год. И сложно представить, что в 1980-х Sharp платил всего £100 000 в год за логотип на футболке «МЮ».
Учитывая финансовые показатели команд за сезон 2016/2017 (данные Deloitte Money League и The Swiss Ramble), а также долги (включая стадионные), Forbes составил очередной рейтинг стоимости футбольных клубов.10 самых дорогих футбольных клубов 2018
№1. «Манчестер Юнайтед» (Англия)
Оценочная стоимость: $4,12 млрд
Динамика за год: +12%
В сезоне 2016/2017 «Манчестер Юнайтед» выиграл два второстепенных турнира — Лигу Европы и Кубок английской лиги, и показал максимальную выручку среди футбольных клубов ($737 млн), а сумма операционной прибыли ($254 млн) превысила аналогичные показатели остальных команд почти на 50%.
№2. «Реал» (Мадрид, Испания)
Оценочная стоимость: $4,09 млрд
Динамика за год: +14%
С 2000 года доход «Реала» растет в среднем на 11% в год — благодаря впечатляющим успехам в Лиге чемпионов (шесть титулов с начала века). В сентябре 2017-го клуб обновил спонсорский контракт с Emirates до конца сезона 2020/2021 — за логотип на футболке «Реала» авиакомпания из Дубая заплатит $84 млн в год.
№3. «Барселона» (Испания)
Оценочная стоимость: $4,06 млрд
Динамика за год: +12%
Весной 2018 года местные власти одобрили «Барселоне» проект масштабной (на $650 млн) реконструкции домашнего стадиона «Камп Ноу» и прилегающих к нему территорий. Новая арена станет важным драйвером бизнес-роста для клуба, который только на сделках по экипировке и стадиону получает $247 млн в год.
№4. «Бавария» (Мюнхен, Германия)
Оценочная стоимость: $3,06 млрд
Динамика за год: +13%
В сезоне 2016/2017 клуб из Мюнхена заработал на спонсорстве, мерчандайзинге и рекламе $374 млн — больше, чем любая другая футбольная команда. Однако пока «Баварии» (да и Бундеслиге в целом) не хватает силы бренда, чтобы опережать по общей выручке суперклубы вроде «Реала» и «Барсы».
№5. «Манчестер Сити» (Англия)
Оценочная стоимость: $2,47 млрд
Динамика за год: +19%
По итогам сезона 2016/2017 телеправа принесли «Сити» доход в $258 млн — это лучший показатель в английской премьер-лиге, которая собирает с телекомпаний $4,28 млрд в год. Весной 2018-го команда Пепа Гвардиолы выиграла чемпионат, добавив в резюме клуба третий титул за семь лет.
№6. «Арсенал» (Лондон, Англия)
Оценочная стоимость: $2,23 млрд
Динамика за год: +12%
В феврале 2018 года «Арсенал» продлил «форменный» рекламный контракт с Fly Emirates: до конца сезона 2023/2024 компания заплатит около $250 млн. Еще $10 млн будет приносить клубу соглашение с туристическим офисом Руанды — слоган Visit Rwanda появится на левом рукаве игровых футболок с сезона 2018/2019.
№7. «Челси» (Лондон, Англия)
Оценочная стоимость: $2,06 млрд
Динамика за год: +12%
Весной 2018 года «Челси» заморозил проект дорогостоящей (около £1 млрд) реновации стадиона «Стэмфорд Бридж», согласованный с властями в 2017-м. «В связи с неблагоприятным инвестиционным климатом», — объяснил решение официальный сайт клуба.
№8. «Ливерпуль» (Англия)
Оценочная стоимость: $1,94 млрд
Динамика за год: +30%
Доходы «Ливерпуля» почти удвоились с 2010 года, операционная прибыль выросла более чем в три раза за сезон 2016/207 — в итоге оценочная стоимость клуба поднялась на 30% за год. Открытие обновленной главной трибуны «Энфилда» увеличило доход от матчевых дней на 21%.
№9. «Ювентус» (Турин, Италия)
Оценочная стоимость: $1,47 млрд
Динамика за год: +17%
В финале Лиги чемпионов 2016/2017 «Ювентус» уступил «Реалу», однако заработал на участии в турнире больше всех — $120 млн. Остальные итальянские команды вылетели на ранних стадиях, и большая часть маркетингового пула, причитающегося Италии, досталась «Юве».
№10. «Тоттенхэм» (Лондон, Англия)
Оценочная стоимость: $1,23 млрд
Динамика за год: +17%
Благодаря участию в Лиге чемпионов в сезоне 2016/2017 «Тоттенхэм» увеличил свои теледоходы до $245 млн. Закрыв в мае 2017-го домашний стадион «Уайт Харт Лейн» на реконструкцию (цена проекта — $1 млрд), команда временно перебралась на 90-тысячный «Уэмбли» — это наверняка увеличит matchday-выручку.
#спорт #спорт и бизнес #футбол #Манчестер Юнайтед #Реал
- Нравится 0
- Комментировать 0
- 0
